Remuneração de gerenciamento de opções de ações

Os empregados devem ser remunerados com opções de estoque?

No debate sobre se as opções são ou não uma forma de compensação, muitos usam termos e conceitos esotéricos sem fornecer definições úteis ou uma perspectiva histórica. Este artigo tentará fornecer aos investidores definições chave e uma perspectiva histórica sobre as características das opções. Para ler sobre o debate sobre a despesa, veja The Controversy Over Option Expensing.

Antes de chegar ao bem, o mal e o feio, precisamos entender algumas definições-chave:

Opções: Uma opção é definida como a direita (habilidade), mas não a obrigação, para comprar ou vender uma ação. As empresas concedem (ou "concedem") opções aos seus empregados. Isso permite aos funcionários o direito de comprar ações da empresa a um preço fixo (também conhecido como "preço de exercício" ou "preço de prêmio") dentro de um determinado período de tempo (geralmente vários anos). O preço de exercício geralmente é, mas nem sempre, ajustado perto do preço de mercado da ação no dia da outorga da opção. Por exemplo, a Microsoft pode atribuir aos empregados a opção de comprar um número definido de ações em US $ 50 por ação (assumindo que $ 50 é o preço de mercado da ação na data em que a opção é concedida) dentro de um período de três anos. As opções são obtidas (também referidas como "adquiridas") durante um período de tempo.

O Debate de Avaliação: Valor intrínseco ou tratamento de valor justo?

Como valorizar as opções não é um novo tópico, mas uma questão de décadas de idade. Tornou-se uma questão de destaque graças ao crash da dotcom. Na sua forma mais simples, o debate centra-se sobre se valorar as opções intrinsecamente ou como valor justo:

O valor intrínseco é a diferença entre o preço atual do mercado e o preço do exercício (ou "greve"). Por exemplo, se o preço de mercado atual da Microsoft é de US $ 50 e o preço de exercício da opção é de US $ 40, o valor intrínseco é de US $ 10. O valor intrínseco é então gasto durante o período de aquisição.

De acordo com o FASB 123, as opções são avaliadas na data de adjudicação, usando um modelo de preço de opção. Um modelo específico não é especificado, mas o mais utilizado é o modelo Black-Scholes. O "valor justo", conforme determinado pelo modelo, é gasto com a demonstração do resultado durante o período de aquisição. (Para saber mais, verifique ESOs: usando o modelo Black-Scholes.)

A concessão de opções aos empregados foi considerada como uma coisa boa, porque (teoricamente) alinhava os interesses dos empregados (normalmente os principais executivos) com os dos acionistas comuns. A teoria era que, se uma parte importante do salário de um CEO fosse na forma de opções, ela seria incitada a gerenciar bem a empresa, resultando em um maior preço das ações no longo prazo. O maior preço das ações beneficiaria os executivos e os acionistas comuns. Isso contrasta com um programa de remuneração "tradicional", que se baseia em metas de desempenho trimestrais, mas podem não ser do interesse dos acionistas comuns. Por exemplo, um CEO que poderia obter um bônus em dinheiro com base no crescimento dos ganhos pode ser incitado a adiar a gastar dinheiro em projetos de marketing ou pesquisa e desenvolvimento. Ao fazê-lo, cumpriríamos os objetivos de desempenho de curto prazo em detrimento do potencial de crescimento de longo prazo de uma empresa.

Substituir opções é suposto manter os olhos dos executivos no longo prazo, uma vez que o benefício potencial (preços mais elevados das ações) aumentaria ao longo do tempo. Além disso, os programas de opções exigem um período de aquisição (geralmente vários anos) antes que o empregado possa realmente exercer as opções.

Por duas razões principais, o que era bom teoricamente acabou por ser ruim na prática. Em primeiro lugar, os executivos continuaram a se concentrar principalmente no desempenho trimestral, em vez de no longo prazo porque eles foram autorizados a vender o estoque depois de ter exercido as opções. Os executivos concentraram-se em metas trimestrais para atender às expectativas de Wall Street. Isso aumentaria o preço das ações e geraria mais lucro para os executivos em sua posterior venda de ações.

Uma solução seria que as empresas alterem seus planos de opções para que os funcionários sejam obrigados a manter as ações por um ano ou dois depois de exercer as opções. Isso reforçaria a visão de longo prazo porque a gerência não seria permitida a vender o estoque logo que as opções fossem exercidas.

A segunda razão pela qual as opções são ruins é que as leis tributárias permitiram que as administrações gerissem ganhos aumentando o uso de opções em vez de salários em dinheiro. Por exemplo, se uma empresa pensasse que não poderia manter sua taxa de crescimento de EPS devido a uma queda na demanda por seus produtos, a administração poderia implementar um novo programa de prêmio de opções para funcionários que reduziria o crescimento dos salários em dinheiro. O crescimento do EPS poderia então ser mantido (e o preço da ação estabilizado), uma vez que a redução na despesa SG & amp; A desloca o declínio esperado nas receitas.

O abuso de opções tem três impactos adversos principais:

1. Recompensas sobredimensionadas fornecidas por placas servil a executivos ineficazes.

Durante os tempos de boom, os prêmios de opções cresceram excessivamente, mais ainda para os executivos de nível C (CEO, CFO, COO, etc.). Após a explosão da bolha, os funcionários, seduzidos pela promessa de riquezas do pacote de opções, descobriram que estavam trabalhando para nada à medida que suas empresas se dobravam. Os membros dos conselhos de administração incessantemente se concederam pacotes de opções enormes que não impediram o lançamento e, em muitos casos, permitiram que os executivos exercissem e venda ações com menos restrições do que as colocadas em funcionários de nível inferior. Se os prêmios de opções alinharem os interesses da administração com os do acionista comum, por que o acionista comum perdeu milhões enquanto os CEOs empunhavam milhões?

2. As opções de recompra recompensam os resultados inferiores em detrimento do acionista comum.

Há uma prática crescente de opções de re-preço que estão fora do dinheiro (também conhecido como "subaquático") para manter os funcionários (principalmente CEOs) de sair. Mas os prêmios devem ser avaliados? Um baixo preço das ações indica que o gerenciamento falhou. Repricing é apenas outra maneira de dizer "bygones", o que é bastante injusto para o acionista comum, que comprou e manteve seu investimento. Quem irá retomar as ações dos acionistas?

3. Aumentos no risco de diluição à medida que mais e mais opções são emitidas.

O uso excessivo de opções resultou no aumento do risco de diluição para os acionistas não empregados. O risco de diluição das opções assume várias formas:

Diluição do EPS de um aumento das ações em circulação - À medida que as opções são exercidas, o número de ações em circulação aumenta, o que reduz o EPS. Algumas empresas tentam evitar a diluição com um programa de recompra de ações que mantém um número relativamente estável de ações negociadas publicamente. Receitas reduzidas pelo aumento da despesa de juros - Se uma empresa precisa pedir dinheiro emprestado para financiar a recompra de ações, a despesa de juros aumentará, reduzindo o lucro líquido e o EPS. Diluição de gerenciamento - A administração gasta mais tempo tentando maximizar o pagamento de opções e financiar programas de recompra de ações do que gerir o negócio. (Para saber mais, confira ESOs e Diluição.)

As opções são uma forma de alinhar os interesses dos empregados com os do acionista comum (não empregado), mas isso acontece somente se os planos estiverem estruturados para que o lançamento seja eliminado e que as mesmas regras sobre a aquisição e venda de ações relacionadas a opções se apliquem para todos os funcionários, seja C-level ou janitor.

O debate quanto à melhor maneira de se responsabilizar pelas opções provavelmente será um longo e chato. Mas aqui está uma alternativa simples: se as empresas podem deduzir opções para fins fiscais, o mesmo valor deve ser deduzido na demonstração do resultado. O desafio é determinar o valor a ser usado. Ao acreditar no princípio KISS (manter simples, estúpido), valorize a opção ao preço de exercício. O modelo de precificação de opções de Black-Scholes é um bom exercício acadêmico que funciona melhor para opções negociadas do que opções de estoque. O preço de exercício é uma obrigação conhecida. O valor desconhecido acima / abaixo desse preço fixo está fora do controle da empresa e, portanto, é um passivo contingente (fora do balanço).

Alternativamente, esse passivo poderia ser "capitalizado" no balanço patrimonial. O conceito de balanço está apenas a ganhar alguma atenção e pode revelar-se a melhor alternativa porque reflete a natureza da obrigação (um passivo), evitando o impacto do EPS. Esse tipo de divulgação também permitiria que os investidores (se desejassem) fizessem um cálculo pro forma para ver o impacto no EPS.

Um guia para compensação de CEO.

É difícil ler as notícias comerciais sem apresentar relatórios sobre os salários, os bônus e os pacotes de opções de ações concedidos aos principais diretores de empresas de capital aberto. Fazer sentido dos números para avaliar a forma como as empresas estão pagando o seu melhor bronze não é sempre fácil. Os investidores devem assegurar que a remuneração dos executivos esteja a seu favor.

Aqui estão algumas orientações para verificar o programa de compensação de uma empresa.

Risco e recompensa.

Os conselhos da empresa, pelo menos em princípio, tentam usar contratos de compensação para alinhar as ações dos executivos com o sucesso da empresa. A idéia é que o desempenho do CEO oferece valor à organização. "Pagar pelo desempenho" é o mantra que a maioria das empresas usa quando tentam explicar seus planos de compensação.

Embora todos possam apoiar a idéia de pagar pelo desempenho, isso implica que os CEOs assumem riscos. As fortunas dos CEOs devem subir e cair com as fortunas das empresas. Quando você está olhando para o programa de compensação de uma empresa, verifique o quanto os executivos de ações têm na entrega dos bens para os investidores. Vejamos como diferentes formas de compensação colocam a recompensa de um CEO em risco se o desempenho for fraco. (Veja também: Avaliando a remuneração executiva.)

Salários em dinheiro / base.

Hoje em dia, os CEOs geralmente recebem salários base bem acima de US $ 1 milhão. Em outras palavras, o CEO recebe uma ótima recompensa quando a empresa está bem. Mas eles ainda recebem a recompensa quando a empresa faz mal. Por sua conta, os grandes salários base oferecem pouco incentivo para que os executivos trabalhem mais e tomem decisões inteligentes.

Tenha cuidado com os bônus. Em muitos casos, um bônus anual é nada mais do que um salário base disfarçado. Um CEO com um salário de US $ 1 milhão também pode receber um bônus de $ 700,000. Se algum desses bônus, digamos US $ 500.000, não varia com o desempenho, então o salário do CEO é de US $ 1,5 milhão.

Os bônus que variam com o desempenho são outro assunto. Os CEOs que sabem que serão recompensados ​​pelo desempenho tendem a atuar em um nível superior, porque eles têm um incentivo para trabalhar duro.

O desempenho pode ser avaliado por qualquer número de coisas, como crescimento de lucros ou receita, retorno sobre o patrimônio líquido ou valorização do preço da ação. Mas usar medidas simples para determinar o pagamento adequado para o desempenho pode ser complicado. As métricas financeiras e as ganhos anuais dos preços das ações nem sempre são uma medida justa de quão bem um executivo está fazendo seu trabalho.

Os executivos podem ser injustamente penalizados por eventos únicos e escolhas difíceis que podem prejudicar o desempenho a curto prazo ou causar reações negativas do mercado. Cabe ao conselho de administração criar um conjunto equilibrado de medidas para julgar a eficácia do CEO. (Veja também: Avaliando a Administração de uma Empresa.)

Opções de estoque.

As empresas optam por opções de compra de ações como uma forma de vincular os interesses financeiros dos executivos com os interesses dos acionistas.

Mas as opções também podem ter falhas como compensação. Na verdade, com as opções, o risco pode ficar mal inclinado. Quando as ações aumentam em valor, os executivos podem fazer uma fortuna das opções. Mas quando eles caem, os investidores perdem, enquanto os executivos não estão pior. Na verdade, algumas empresas permitem que os executivos troquem ações de opções antigas por novas ações de menor preço quando as ações da empresa caírem em valor.

Pior ainda, o incentivo para manter o preço das ações acionando-se para que as opções permaneçam no dinheiro encoraja os executivos a se concentrarem exclusivamente no próximo trimestre e ignorem os interesses a mais longo prazo dos acionistas. As opções podem até alertar os principais gerentes para que manipulem os números para garantir que os objetivos de curto prazo sejam atendidos. Isso dificilmente reforça o vínculo entre CEOs e acionistas.

Propriedade de ações.

Estudos acadêmicos dizem que a propriedade comum de ações é o driver de desempenho mais importante. Os CEOs podem realmente ter seus interesses vinculados com os acionistas quando possuem ações e não opções. Idealmente, isso envolve a atribuição de bônus de executivos na condição de usar o dinheiro para comprar ações. Vamos enfrentá-lo: os principais executivos agem mais como donos quando têm uma participação no negócio. (Veja também: Tutorial básico de Stocks.)

Encontrando os Números.

Você pode encontrar informações sobre o programa de compensação de uma empresa em seus registros regulatórios. O formulário DEF 14A, arquivado na Securities and Exchange Commission (SEC), fornece tabelas de compensação para o CEO da empresa e outros dos seus executivos mais bem pagos.

Ao avaliar o salário base e o bônus anual, os investidores gostam de ver as empresas premiarem um pedaço maior de compensação como bônus em vez de salário base. O DEF 14A deve oferecer uma explicação de como o bônus é determinado e o que a remuneração da forma, seja dinheiro, opções ou ações.

Informações sobre as participações em opções de ações de CEO também podem ser encontradas nas tabelas de resumo. O formulário divulga a frequência das concessões de opções de ações e o valor dos prêmios recebidos pelos executivos no ano. Ele também divulga re-pricing das opções de compra de ações.

A declaração de proxy é onde você pode localizar números na propriedade efetiva dos executivos na empresa. Mas não ignore as notas de rodapé da tabela. Lá você descobrirá quantas dessas ações o executivo realmente possui e quantos são opções não exercidas.

Mais uma vez, seja assegurado quando você achar que os executivos têm muita propriedade de ações.

Conclusão.

Avaliar a compensação de CEO é um art. Interpretar os números não é muito direto. No entanto, os investidores devem ter a sensação de como os programas de compensação podem criar incentivos - ou desincentivos - para os principais gerentes trabalharem no interesse dos acionistas.

Vantagens e amp; Desvantagens de uma empresa que paga executivos com opções de estoque.

As empresas oferecem cada vez mais opções de compra de ações aos empregados, tanto em vantagem quanto em compensação adicional. Os executivos e outros membros do gerenciamento de uma empresa freqüentemente recebem grandes pacotes de benefícios com muitas opções de estoque. Os executivos da empresa pagadora com opções de ações têm muitas vantagens para a empresa, mas o uso excessivo pode levar a problemas para a empresa, os acionistas e os executivos.

Alinhando interesses.

As opções de ações alinham os interesses da administração com as dos acionistas, fazendo com que os proprietários de gerenciamento também. Ao pagar os executivos em opções de compra de ações, os executivos recebem incentivo financeiro direto e pessoal para melhorar o desempenho da empresa. Os executivos também desincentivam a bagunçar, porque se os preços dos preços comparados caírem devido ao mau desempenho, os executivos perdem opções lucrativas. Além de seu salário, bônus e outros benefícios, os executivos podem cobrar centenas de milhares de dólares ou mais, se seu trabalho duro resultar em preços mais altos.

Barato e fácil.

Opções de ações são uma maneira barata de dar benefícios lucrativos aos executivos. Quando a empresa emite opções de compra de ações, elas devem gastá-la como compensação. No entanto, enquanto essa despesa aparece como um custo em um relatório de lucro, a opção exige muito pouco dinheiro por parte da empresa. Isso torna as opções de ações particularmente atraentes para as empresas que desejam investir o máximo possível de seu dinheiro em melhorias de capital, aquisições e outras coisas que crescem a empresa.

A principal desvantagem das opções de compra de ações é que eles diluem o lucro por ação de ações existentes e a propriedade de acionistas externos. A diluição frustra os acionistas existentes e diminui o preço das ações individuais. As empresas devem escolher entre a diluição e comprar ações de volta ao preço de mercado para revender aos empregados com prejuízo. O site de informações do mercado de ações Trading Stocks Guide ressalta que o último tira dinheiro diretamente dos lucros e dividendos e, em vez disso, subsidia os funcionários, uma prática que também frustra os acionistas.

Riscos excessivos.

Em 2007, o New York Times informou sobre vários estudos que acompanharam as opções de ações executivas e a tomada de riscos. Os estudos descobriram que os executivos que recebem uma grande parcela de sua remuneração em opções de ações tomam riscos mais extravagantes, a maioria dos quais é ruim. Os executivos não perdem dinheiro quando os projetos se passam mal porque uma opção não vale nada até ser usada. No entanto, quando os projetos correm bem, os executivos cobram suas opções e colhem os benefícios. Os estudos propuseram opções de equilíbrio com outras formas de compensação e encontrar novas maneiras de criar penalidades para riscos irresponsáveis ​​no sistema.

Referências.

Sobre o autor.

Calla Hummel é um estudante de doutorado estudando contrabando na economia política internacional. Ela complementa seu salário estudantil escrevendo sobre finanças pessoais e trabalhando como consultor, além de esperar que seus investimentos sejam divulgados.

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O autor agradece dois árbitros anônimos, Linus Wilson, Azim Essaji e participantes da conferência na 2008 Eastern Finance Association, 2007 European Association Association Association para comentários úteis e sugestões. O autor reconhece com gratidão que o apoio financeiro para esta pesquisa foi recebido de uma subvenção parcialmente financiada por fundos operacionais da WLU e, em parte, pelo subsídio institucional do CRSH concedido à WLU.

Opções de ações e incentivos de gerentes para trapacear.

Swiss Banking Institute, Universidade de Zurique.

Swiss Banking Institute, Universidade de Zurique.

Raccourcis.

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Finance & Bien Commun.

2005/2 (N o 22)

Páginas: 140 DOI: 10.3917 / fbc.022.0011 Éditeur: De Boeck Supérieur À propos de essa revista Site de revolução.

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Os recentes escândalos corporativos em que empresas como Enron, Waste Management Inc, WorldCom, Xerox e outros usaram vários mecanismos contábeis e estratégias de engenharia financeira para disfarçar seus lucros reais ou níveis de alavancagem levantaram dúvidas sobre os padrões éticos de gerentes corporativos. Mais especificamente, no caso da Enron, os gerentes usaram entidades fora do balanço para melhorar os resultados da empresa e esconder sua dívida, exagerando seu lucro líquido em 744 milhões de dólares. No caso da Waste Management Inc., os gerentes falsificaram e deturparam os resultados financeiros, o que levou a uma atualização dos ganhos da empresa de cerca de 1,7 bilhões de dólares. Ainda mais dramático é o caso da WorldCom que levou a ganhos falsificados de quase 10 bilhões de dólares. Finalmente, ao reconhecer prematuramente suas receitas, a Xerox exagerou seus ganhos antes de impostos em 1.5 bilhões de dólares. A imprensa popular muitas vezes relacionou esse comportamento com as políticas de remuneração dos gerentes, especialmente quando consistem em planos de remuneração de ações ou opções de ações. De fato, de acordo com essas políticas de remuneração, o gerente tem um forte incentivo para ver o preço das ações do aumento da empresa e, dependendo da duração do período de aquisição, o gerente pode ter uma participação direta em um aumento no preço das ações de curto prazo. Esta recente história de escândalos corporativos sugere que alguns gerentes estão dispostos a enganar sobre a verdadeira saúde financeira da empresa, a fim de aumentar os números de desempenho de suas empresas. Essa tendência é exacerbada quando os gerentes recebem opções de ações em vez de políticas de compensação de estoque puro? Esta é a principal questão abordada no nosso recente artigo "Opções de estoque e incentivos de gerentes para trapacear" (Research Paper, Universidade de Zurique, ISB, 2004).

A maioria dos estudos neste campo até agora assumiu que os gerentes são honestos e que não violariam o ambiente legal em que as empresas operam para aumentar suas riquezas. No entanto, um fluxo mais recente da literatura de contabilidade e finanças centra-se na relação entre remuneração gerencial e manipulação de lucros e, em geral, fraude. Neste contexto, podemos citar o S. Kedia ("As opções de ações executivas geram incentivos para a gestão de ganhos? Evidências de retribuições contábeis", Harvard University Working Paper, 2003) que descobre que as empresas com grandes reações negativas ao preço das ações às reavaliações contabilísticas das empresas têm 50% maior número de opções do que as empresas de controle correspondentes. O estudo empírico de S. A. Johnson, H. E. Ryan e Y. S. Tian ("Compensação executiva e fraude corporativa", Working Paper, Louisiana State University, 2003) é o mais relacionado ao nosso problema. Esses autores examinam se existe uma relação entre remuneração de executivos baseada em ações e fraude definida como fraude contábil. Seus resultados empíricos, com base em uma amostra de 2504 empresas e um total de 43 eventos de fraude durante o período de 1992 a 2001, sugerem que os gerentes que cometem ações ilegais têm uma remuneração significativamente maior baseada em equidade do que os gerentes em empresas de controle de correspondência. Além disso, eles mostram que os gerentes dessas empresas fraudulentas ganham uma maior remuneração ao exercer uma fração maior de suas opções adquiridas durante o período de fraude. O ano médio de fraude é igual a dois anos. Curiosamente, eles também acham que essas empresas fraudulentas estão concentradas em algumas indústrias específicas, como software de computador pré-embalado ou catálogo e varejo de pedidos por correspondência que são caracterizados por maiores oportunidades de crescimento. Esta é uma séria desvantagem dos pacotes de remuneração baseados na equidade, dado que estes últimos foram originalmente destinados a alinhar interesses gerenciais em empresas com altas oportunidades de crescimento. Esses novos resultados empíricos destacam uma nova externalidade associada a políticas de remuneração baseadas em equidade, ou seja, seu potencial para induzir os gerentes a se comportarem nas fronteiras da lei e até além. Esta é uma declaração bastante preocupante à luz do aumento significativo deste tipo de compensação na última década.

Neste estudo, examinamos o impacto das políticas de remuneração baseada em ações e opções de ações sobre os incentivos dos gerentes para enganar. Contrariamente à literatura restante no campo, não tentamos modelar a influência das políticas de remuneração baseadas no desempenho nos níveis de esforço dos gerentes e no comportamento de risco, uma vez que estas são áreas de pesquisa amplamente exploradas. As empresas onde os gestores recebem compensações baseadas em ações ou opções de ações são consideradas. Primeiro, os incentivos do gerente para trapacear são estudados e sua decisão de se envolver em atividades ilícitas - por exemplo, contabilísticas - é caracterizada como uma opção para enganar. Esta opção é avaliada e a política de exercício ideal do gerente é examinada. No modelo, presume-se que a atividade ilícita do gerente levará a um aumento nos retornos esperados das ações. No entanto, o envolvimento com essa atividade ilícita não é gratuito, pois consideramos custos de corrupção, bem como a possibilidade de o gerente perder uma parte ou a totalidade de sua reputação se for condenado. Por razões pedagógicas, em uma primeira etapa presume-se que a duração do processo legal que conduz à convicção do gerente é conhecida com certeza. O modelo é então estendido para o caso mais realista de um processo de liquidação legal não totalmente previsível. Isso permite abordar o objetivo principal, isto é, avaliar se a forma específica de uma política de remuneração baseada em equidade influencia a decisão do gerente de enganar. Mais precisamente, examinamos se as opções sobre ações aumentam os incentivos dos gerentes para enganar em relação aos estoques e, assim, induzem os gerentes a exercer sua opção de enganar mais cedo. Finalmente, investigamos possíveis mecanismos de design de segurança que poderiam reduzir a vontade de um gerente de trapacear, preservando as opções de ações no pacote de remuneração do gerente para os incentivos desejáveis. Para o efeito, é proposto um pacote de remuneração baseado em ações. Ele consiste em longas opções de estoque e de um tipo específico de posições em curto-circuito pelo gerente. O último, escrito nas ações da empresa, só seria ativado quando o gerente for condenado.

O modelo desenvolvido neste estudo visa, portanto, preencher uma importante lacuna na literatura, a saber, caracterizar a relação entre incentivos gerenciais para se envolver em atividades ilícitas e a forma do contrato de remuneração do gerente. Uma característica interessante do modelo é que permite examinar o impacto da reputação do gerente e dos custos de corrupção em seus incentivos para enganar. Além disso, podemos discutir a relação entre a eficiência do sistema legal no gerenciamento da fraude corporativa e os incentivos do gerente para enganar. Dada a falta de dados observáveis ​​sobre o assunto, simulações numéricas são utilizadas para ilustrar as previsões do modelo. As principais conclusões deste estudo podem ser resumidas da seguinte forma. Primeiro, quando o processo de liquidação legal não é totalmente previsível, haverá uma região de honestidade - onde o gerente nunca participará de atividades ilícitas. Esta região é definida em relação à eficiência da justiça, tal como é progredida pelo tempo esperado que leva para condenar o gerente. A região de honestidade corresponde a um processo de liquidação legal com uma média média de duração reduzida que, portanto, podemos associar a um sistema legal eficiente. Quando o sistema legal é ineficiente, o gerente tem incentivos para se envolver em atividades ilícitas e o último será maior na presença de baixos custos de corrupção e de uma perda de reputação modesta. Em segundo lugar, para um valor em dólares equivalente de ações e opções de ações, as opções de ações irão exacerbar os incentivos dos gerentes para trapacear sob um processo de liquidação legal aleatória. Este é um resultado muito importante, uma vez que sugere que a governança corporativa adequada, especialmente em jurisdições ineficientes, deve favorecer a emissão de ações em vez de opções de ações na perspectiva dos acionistas e da sociedade, dado que, em última instância, ambos devem suportar os custos de gestão fraude. Finalmente, examinamos se os pacotes alternativos de compensação podem reduzir os incentivos dos gerentes para enganar sob um processo de liquidação legal aleatória.

É demonstrado que a região da honestidade pode ser estendida através da introdução de colocações curtas no pacote de compensação baseado em opções de estoque.

As colocações que propomos introduzir no pacote de remuneração dos gerentes podem assim ser vistas como um "desconto de honestidade". Na verdade, esse mecanismo de design de segurança destina-se a reduzir as externalidades relacionadas à fraude para a sociedade, tornando mais caro para o gerente se envolver em atividades ilícitas.

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